[발제] 회사는 직원의 "자아실현"을 "지원"해야 하는가?

『후반부 - Pros/Cons Debate: 찍먹 찬/반 토론』

 

【3. Debate】

Motion: A company should "support" its employees in achieving "self-actualization"

(회사는 직원의 "자아실현"을 "지원"해야 하는가?)

 

Pros(찬성): 지원해야 한다   VS.   Cons(반대): 지원할 필요 없다.

 

★토론 준비하기★

1) 주장 3개를 각 팀에서 준비합니다.

2) 준비하는 동안 팀원들은 각 주장에 대해 자신의 의견 또는 근거를 생각해보기.

 

★토론★

1) 토론 시작 시

찬성/반대 팀원들이 준비한 주장에 대해 차례대로 자신의 의견 또는 근거를 발표.

예를 들어,

찬/반 팀이 각 4명이라면

→ 찬성팀 1번, 2번, 3번, 4번 순서로 발언

→ 반대팀도 같은 방식으로 발언

 

2) 이후, 상대 주장의 허점을 짚으며 반박하는 티키타카 토론 진행

 

 

【4. Clarification】

토론 논점을 명확히 하고자, "자아실현", "지원"에 대한 개념을 아래와 같이 정의합니다.

• Self-actualization refers to a state in which a person realizes their full potential and abilities, finding meaning and purpose in life.

(자아실현(Self-actualization): 인간이 자신의 잠재력과 역량을 최대한 발휘하여 삶에서 의미와 목적을 찾는 상태.)

 

• Self-actualization through one’s job or role is not merely about working for a living, but about expressing one’s values, capabilities, and passions, and ultimately realizing one’s true self through the work they do.

(직업/직무를 통한 자아실현: 단순히 생계를 위한 노동이 아니라, 자신의 가치, 능력, 열정을 발휘하며 ‘자신다움’을 실현하는 과정.)

 

• Support and facilitate means that corporations actively provide concrete tools and systems—such as training programs, career development opportunities, flexible work policies, and mental health support—to help employees achieve self-actualisation.

(지원 및 촉진은 기업이 직원의 자아실현을 돕기 위해 교육 프로그램, 경력 개발 기회, 유연한 근무 정책, 정신 건강 지원 등 구체적인 도구와 제도를 적극적으로 제공하는 것을 의미합니다.)

 

• Criteria for appropriate self-development expense support based on company size.

(회사 규모에 따른 적절한 자기 개발 비용 지원 기준.)

-대기업(삼성전자, LG, SK, 현대차그룹): 약 700~1,500만 원/연

-중견기업(고삼동풍): 약 300만~500만 원/연

-중소기업: 약 120~240만 원/연

 

• 회사 내 직무와 직업을 통해 한 명의 직원이 자아실현(Self-actualization)을 이루어가는 전형적인 사례

e.g.)

홍길동 씨는 경영지원팀에서 일하고 있다. 겉으로 보면 문서 정리, 보고서 작성, 각 부서 요청사항 처리 같은 반복적인 일로 보이지만, 그는 이 일을 단순히 ‘해야 할 일’로 여기지 않는다.

 

그는 늘 궁금했다. “왜 이 부서는 이런 방식으로 일할까?” “조금만 바꾸면, 더 효율적으로 돌아갈 수 있지 않을까?”

 

그렇게 그는 ‘단순한 실행자’가 아니라 ‘개선가’가 되기로 결심했다.

하나하나 들여다보며, 각 부서가 필요로 하는 방식과 패턴을 읽었다. 어떻게 하면 일처리를 더 빠르게, 더 깔끔하게, 더 효과적으로 할 수 있을까. 그는 엑셀 수식 하나에도 집요하게 매달렸고, 이메일 커뮤니케이션 한 줄에도 전략을 담았다.

 

결과는 곧 나타났다. 경영지원팀에서 홍길동이 맡은 업무는 언제나 "빠르고 정확하다"는 평을 받았다.

“이건 어떻게 이렇게 정리한 거예요?” “홍 대리님 덕분에 우리 팀도 보고서 작성이 훨씬 쉬워졌어요.”

그런 피드백은 그에게 단순한 칭찬이 아니었다. 자신의 일이 누군가의 일을 더 편하게 만들고 있다는 실질적인 성과였고, 그것이야말로 그가 이 일을 계속 해나가는 이유였다.

 

그는 이 과정에서 ‘streamline’이라는 단어를 마음속에 새겼다.

모든 업무는 흐름이다. 그 흐름을 막는 장애물을 치우고, 흐름을 따라 속도를 붙이고, 그 안에 질서를 더하는 것.

그것이 자신이 하고 싶은 일이고, 잘하는 일이며, 앞으로도 계속하고 싶은 일이었다.

 

“나는 단순한 경영지원 담당자가 아니다. 나는 흐름을 만드는 사람이다.”

 

그는 이제 꿈을 꾼다.

이제껏 자신이 해온 수많은 개선과 변화의 노하우를 정리해 강연을 하고 싶다.

일을 단순하게 반복하지 않고 ‘스스로의 의미’를 찾고 싶은 사람들에게 ‘나처럼 할 수 있다’고 말해주고 싶다.

언젠가는 그 이야기들을 책으로 써서, 한 사람이 조직 속에서 어떻게 변화의 씨앗이 될 수 있는지를 세상에 알리고 싶다.

그에게 경영지원은 단지 부서 이름이 아니라, 자기다움과 전문성을 꽃피운 ‘자아실현의 무대’다.

 

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【5. Possible arguments for each side】

Pros (찬성측 주장 예시)

⭕ 찬성 1 : Supporting employees’ self-actualization is directly connected to organizational performance, and companies should strategically promote it.

When employees find meaning in their work and can fully utilize their abilities, it leads to higher engagement and increased productivity.

 

(직원들의 자아실현은 기업의 성과와 직접적으로 연결되며, 회사는 이를 전략적으로 지원해야 한다.

직원들이 자신의 업무에서 의미를 찾고, 능력을 최대한 발휘할 수 있는 환경은 곧 업무 몰입과 생산성 향상으로 이어진다.)

 

 

⭕ 찬성 2 : Institutional support for self-actualization is a key strategy for attracting and retaining talent.

Today, many professionals, including the MZ generation, value whether their job allows them to live authentically and whether the company genuinely cares about their personal growth—often more than salary or benefits.

 

(자아실현을 위한 제도적 지원은 인재를 유치하고 이탈을 방지하는 핵심 전략이다.

오늘날 MZ세대를 포함한 많은 인재들은 연봉이나 복지보다, 그 일이 자신답게 살 수 있게 해주는지, 회사가 자신의 성장에 진심으로 관심을 가지는지를 더 중요하게 여긴다. )

 

 

⭕ 찬성 3 : By supporting employee self-actualization, companies can foster qualitative growth in organizational culture.

An organization is made up of its members, and when employees feel that their work is meaningful, the workplace culture becomes more creative and autonomous.

 

(직원의 자아실현을 지원함으로써, 회사는 조직문화의 질적 성장을 이끌 수 있다.

조직은 구성원으로 이루어져 있으며, 직원들이 자신의 일이 의미 있다고 느낄 때 조직문화는 더욱 창의적이고 자율적으로 발전한다.

 

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Cons (반대측 주장 예시) 

❌ 반대 1 : A company is a profit-driven organization and has no obligation to take responsibility for an individual’s personal dreams.

The fundamental purpose of a business is to generate profit, and employees’ dreams or self-actualization should remain their own responsibility.

If a company tries to take on that responsibility, it becomes difficult to measure the cost-effectiveness, and the policy may lead to excessive welfare.

 

(회사는 이윤을 추구하는 조직이며, 개인의 꿈까지 책임질 의무는 없다.

기업의 본질적 목적은 이윤 창출이며, 직원 개인의 꿈이나 자아실현은 개인의 몫이다.)

회사가 그것까지 책임지려 할 경우, 비용 대비 효과를 측정하기 어렵고, 자칫 '복지 과잉'으로 흘러갈 수 있다.)

 

 

❌ 반대 2 : Self-actualization should be achieved through personal motivation and individual effort, not external support from a company.

When companies attempt to facilitate this from the outside, it may lack authenticity and become inefficient.

Instead, it is sufficient for a company to provide fair working conditions and an equitable evaluation system.

 

(자아실현은 개인의 동기와 주체적 노력으로 이루어져야 하며, 회사의 외부적인 지원으로 달성될 수 있는 것이 아니다.

회사가 이를 외부에서 유도하려 한다면, 진정성이 결여되고 비효율적일 수 있다.

회사는 기본적인 근무 조건과 공정한 평가 시스템만 갖추면 충분하다.)

 

 

❌ 반대 3 : Not all roles are suited for achieving self-actualization.

While some professional or creative jobs may offer the potential for self-actualization, it is difficult to achieve in repetitive or fixed roles such as manufacturing or service work.

Expecting self-actualization from such roles may be unrealistic and even unfair.

 

(모든 직무가 자아실현을 이루기 적합한 것은 아니다.

일부 전문직이나 창의적인 직무는 자아실현 가능성이 높지만, 생산직이나 서비스직과 같은 반복적이고 고정된 업무에서는 자아실현이 현실적으로 어렵다.

이런 직무에 자아실현을 기대하는 것은 비현실적일 수 있으며, 오히려 불공정한 기대가 될 수 있다.)

 

 

 

❌ 반대 4 : Self-development expenses can be misused for personal hobbies or inappropriate purposes.

1) Even in large companies, there have been cases where self-development expenses were diverted to hobby activities or short-term travel costs.

 

2) It is difficult to establish consistent standards because the relevance to the job is often ambiguous.

 

3) From a psychological perspective, free support can weaken intrinsic motivation.

 

4) The return on investment is unclear.

According to a Deloitte report, fewer than 30% of companies that offer regular self-development programs have systems to measure their effectiveness, and many operate without understanding ROI.

 

5) There are rising management costs and risks of inequality.

Managing such programs requires additional staff, audit processes, and administrative resources, which can burden smaller companies.

Furthermore, employees with more free time or lighter workloads can take better advantage of the system, which may result in unequal access and benefits.

 

(자기개발비는 개인의 취미나 부적절한 용도로 악용될 수 있다.

1) 국내 대기업에서도 자기개발비가 취미 활동이나 단기 여행 경비로 전용된 사례가 존재한다.

 

2) ‘직무 관련성’에 대한 판단이 모호해, 일관된 기준을 정하기 어렵다.

 

3) 심리학적으로, ‘공짜 지원’은 개인의 내재적 동기를 약화시킬 수 있다.

 

4) 비용 대비 효과가 불확실하다.

Deloitte 보고서에 따르면, 자기개발 제도를 운영하는 기업 중 성과를 측정하는 체계를 갖춘 곳은 30% 미만이며, 다수는 ROI를 확인하지 못한 채 운영하고 있다.

 

5) 관리 비용 증가 및 형평성 문제도 존재한다.

이러한 제도를 운영하려면 인력, 감사 절차, 행정 비용이 추가로 들며, 이는 중소기업에 큰 부담이 된다.

게다가 시간이 여유롭거나 업무가 적은 직원일수록 제도를 더 잘 활용할 수 있어, 결과적으로 불균형한 혜택을 낳을 수 있다.)

 

*첨부: 

26-1. (2025-03-29) 찍먹 찬반 토론_자아실현_SP(에스피)_R2.docx

0.24MB

 

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