■ 논지-1. 성과에 집중하다 보니, 국민 공익을 등한시
▶ 근거-1. 사례 (1)
2008~2012년
서울철도도시공사 (Seoul Metropolitan Rapid Transit Corporation)
저성과퇴출제 도입 → 시스템 장애 건수 급격히 감소
사고 발생 여부가 중요한 평가지표 → 작은 사고의 경우 은폐
▶ 근거-2. 사례 (2)
공공병원
수익성을 강조 → 분만실(delivery room), 신생아실(the hospital’s neonatal unit) 폐쇄
▶ 근거-3. 사례 (3)
한국전력공사 (KEPCO)
수익성 올랐음 이유 → 전기 원가 세계적으로 낮아짐, 반면, 전기료는 현상 유지
⇒ 국민 누진제 폭탄 (progressive tax system)
⇒ 한전 직원 성과급 폭탄
∴ 국민의 부담을 줄이는 게 성과이지만, 오히려 국민의 부담을 늘림 = 주객전도
■ 논지-2. 주객전도로 인해, 무엇이 성과인가에 대한 의문.
▶ 근거-1. 사례 (1)
인천공항공사 (Incheon International Airport Corporation)
인건비 줄임. 가능했던 이유는? → 87% 비정규직
⇒ 수익 극대화하고자, 비정규직이라는 고용형태로 인해, 노동가치 낮아짐.
∴ 무엇이 성과인가?
▶ 근거-2. 사례 (2)
한국수자원공사 (K-water)
4대강 정비 사업 (The Four Major Rivers Restoration Project).
수익성을 무분별하게 추구하려다가 (reckless), 천문학적인 빚 더미 초래 → 세금으로 빚더미 상환. 결국, 국민에게 역효과 (backfire on somebody)
■ 논지-3. 객관적이고 공정한 평가체계가 존재하는가?
▶ 근거-1. 사례 (1)
[1] 전문가 구성하여 공기업 평가
정부 시책 잘 따르는 사람/업체가 높은 점수를 받는다.
<1> 국민의 이익을 생각하는 직원?
<2> 성과만을 추구하고 부풀리는 직원
<3> 아첨하는 직원
[2] 정치질 인맥 네트워크를 활용 (have a large support network, have a wide circle of acquaintances)
[3] 고착화된 관료제적 매너리즘때문에 성과연봉을 도입했다. (a fixed mannerism like red-tape, procedural safeguards)
결국 관료적 형식주의를 근절하지 못했다. (eradicate red tape)
▶ 근거-2. 사례 (2)
할당받은 업무 내용의 차이
• 장기적 업무
• 단기적 업무
*Work Flow: 원인분석->문제해결->결과도출
*Work Flow: STAR
▶ 근거-3. 의견
현재 한국의 성과연봉제도와 디테일들은 잘 계획되지 않았다. (work out something)
노하우 축적에 따른 성과연봉제등급 측정·눈금을 조정해야 한다. (calibrate the scale of performance-based salary system)
신뢰성 확보가 필요하다. (credibility)
성과연봉제는 보이지 않는 가치를 지키려는 노동자의 노력을 수치화 할 수 없다. (digitalize)
■ 논지-4. 분석에 따른 성과연봉제 단점
▶ 근거-1. 관점 및 의견
일부 전문가들은 능력주의 함정 개념은 능력주의가 직원들간의 불평등을 심화했다고 비판한다
(The concept of the meritocracy trap criticizes that meritocracy has deepened inequality between employees.)
성과연봉제는 성적중시주의제도와 상관관계가 있다. (a meritocratic system)
성과연봉제는 결국 공기업 내 직원들간의 경쟁을 부추기고 (fuel), 하나의 기업을 rickety castle로 만드는 자멸적인 제도이다 (self-defeating)
[본인 관점]
● 연공서열에 따른 연봉제
1. 적어도 연공서열 연봉제는 오래 일한 사람에게 그 근속연수와 충성도에 대한 보답이다. (longevity, loyalty)
2. 고용 보장, 안정도를 제공 (job security, stability)
하지만 COVID-19 이후로 언제 다음의 재앙이 터지는 것에 두려워하는 면이 있다.
COVID-19 사업 풍경(상황)을 바꾸었다. (Business landscape.)
3. 직원들에게 충성도를 가지도록 장려하고, 이것이 회사에 대한 장기적인 성장과 성공으로 이끈다. (long-term growth, success)
4. 본받을 만한 경험 많은 선배라면, 당연히 대우를 받아야 한다. (well-seasoned, emulate)
리더로서 자질을 갖춘 사람이란, 4가지를 갖추어야 한다.
솔루션, 전략, 관점, 적극의지
주니어들은 이러한 시니어들을 모범[본보기]으로 삼아야 한다 (model oneself on somebody)
5. 대부분 아무래도 근속연수가 긴 직원은 한 가락을 한다. (own their expertise coming from experiences)
이로써 연공서열연봉제는 이러한 사람들의 불변하는 헌신을 인정한다. (unwavering commitment)
6. 연공 가봉을 준다. (longevity pay.)
〔美軍〕 연공 가봉(年功加俸). 여러 해 동안 근무한 공로에 대하여 본봉 이외에 더 주는 봉급. ≒ 연공가급.
7. 이직할 때 만약 성과위주라면 본인은 그 회사에서 낮은 직급을 받을 수도 있다.
여전히 한국사회는 직급을 고려하고 있어서, 이직자들은 이직할 때 최대한 직급 상승하려는 의향이 있다. (job title, be inclined to do)
왜냐하면 직급에 따른 수당과 복리후생, 그리고 연봉테이블이 다르다. (allowance, compensation, benefit packages)
8. 상대적 박탈감 (relative deprivation)
항상 매번 최고, 최선이 될 수 없다. (every single moment, at full throttle)
슬럼프가 올 수도 있다. 그때 그 사람을 무시한다면, 그건 회사가 그 사람에게 저지르는 일종의 배신이다. (betrayal)
9. 공적 분야에서는 유지되어야 한다. (the public sector)
재임기간이 가치있게 여겨지는 학계라는 곳 (academia tenure is valued)
깊은 제도에 관한 지식을 요구하는 직책 (deep institutional knowledge)
전문화된 업무
• meritocracy /ˌmerɪˈtɑːkrəsi/
1-[countable, uncountable] a country or social system where people get power or money on the basis of their ability
: 실력[능력]주의 (사회·국가)
• meritocratic /ˌmerɪtəˈkrætɪk/
-typical of a country or social system where people get power or money on the basis of their ability
: 성적[능력] 중시 주의의.
• self-defeating
-causing more problems and difficulties instead of solving them; not achieving what you wanted to achieve but having an opposite effect
: (문제를 해결하기는 커녕) 문제를 오히려 키우는[골치 아프게 만드는]; 자멸적인
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